美高美集团4688劳工部最终加班规则的常见问题解答

2024年4月23日.S. 美国劳工部(痛单位) 宣布 a 最后的规则 修改现行的要求，白领职业的雇员必须符合公平劳动标准法(FLSA)规定的加班豁免资格。. FLSA白领豁免适用于行政人员, 行政, 专业(EAP), 以及一些外部销售和计算机相关的职业. 一些高收入员工(hce)也可能有资格获得FLSA白领加班豁免. 才有资格获得这项豁免, 白领员工必须通过标准工资水平测试, 在其他标准中. 这个工资水平是白领员工必须达到的工资门槛，才有资格获得豁免.

从2024年7月1日开始，美国劳工部的最终规定将工资水平从:

• $684 to $844 per week ($35,568 to $43,888元/年); and
• hce每年的学费为107,432至132,964美元.

1月. 到2025年，工资水平将从:

•  $844 to $1,128 per week ($43,888 to $58,每年656元); and
• hce每年的学费为132,964美元至151,164美元. 

行动步骤

雇主应该熟悉最终的规则，并评估他们可能需要采取哪些改变来遵守规则的要求.

突出了

• EAP豁免的薪金水平将增加到每周844美元(43美元),每年888英镑), 2024, 然后是1美元,128 ($58,每年656英镑). 1, 2025.
• 高级专员的薪金水平将增加到132美元,每年的7月1日为964, 2024, 然后是151美元,每年1月164日. 1, 2025.
• 最终规则不影响白领FLSA豁免的工资基础或职责测试.
• 该规定允许劳工部从7月1日起每三年自动更新一次工资水平, 2027.

重要的日子

2024年7月1日

白领员工的工资水平将提高到每周844美元和132美元,hce每年964美元.

1月. 1, 2025

白领员工的工资水平将提高到1美元,每周128美元，外加151美元,高阶教育每年164英镑.

概述 

1. 痛单位在这条规则中做了什么?

本规则制定更新和修订了条例，以确定某些受薪雇员是否不受《美高美集团4688》规定的最低工资和加班费的限制. 雇员如以真正的EAP身份受雇，则可获豁免, 这些术语在美国劳工部法规29 CFR第541部分中有定义. 这种FLSA豁免有时被称为“白领”或“EAP”豁免.

2. FLSA的EAP豁免是什么?

FLSA豁免了受雇于“真正的高管”的个人, 行政, 或专业能力”，从该法案的最低工资和加班要求. FLSA指示痛单位发布定义和界定EAP豁免的法规.

3. 是什么决定雇员是否在EAP豁免范围内? 

目前，雇员一般必须: 

1.  被支付薪水, 这意味着他们的工资是预先确定的固定数额，不会因为工作质量或数量的变化而减少(工资基准测试);
2. Be paid at least a specified weekly salary level (the salary level test); and
3.  根据痛单位的规定，主要履行EAP职责(职责测试). 

某些员工, 比如医生, 律师, 教师和外部销售人员, are not subject to either the salary basis or salary level tests; employees in these occupations may fall within the EAP exemption regardless of how and what they are paid. 美国劳工部的规定还为某些领薪水的高智商人士提供了另一种测试方法, 获得至少较高的年度总薪酬水平，并通过最低职责测试.

4. 美国劳工部上次修订EAP工人的豁免规定是什么时候?

在最终规定之前，美国劳工部上一次更新EAP豁免规定是在2019年. 这一更新将标准工资水平测试定为每周684美元(相当于35美元),568元的年薪)，并将HCE的总年薪门槛定为107元,每年432元. 这些收入门槛自1月6日起生效. 1, 2020.

5. 为什么劳工部要修订EAP工人的豁免条例?

为了工人和雇主的利益，劳工部正在寻求保持最新的收入门槛. 自2019年的规定实施以来，已经过去了四年多的时间，在此期间，美国的受薪工人.S. 经济经历了他们工资的快速增长, 降低了2019年制定的每周684美元工资水平在帮助确定EAP豁免方面的有效性. 在最后的规则中, 劳工部正在更新工资水平测试，以更有效地确定谁受雇于真正的高管, 行政或专业能力，并确保《美高美集团4688》的预期加班保护得到充分实施.

除了更新工资水平以反映增加的工资, 劳工部的规定完全恢复了工资水平的历史功能，即从加班豁免中筛选低薪雇员.

6. 最终规则是否改变任何现行的关税豁免标准?

劳工部没有对现有的工作职责要求做出任何改变, 与2016年和2019年的规则一致. 此时此刻, 美国劳工部倾向于保持目前的标准职责测试, 雇主和雇员都知道的是什么. 只要它与适当的工资水平要求相匹配, 标准职责测试可以适当地区分真正的EAP雇员和非豁免工人.

收入阈值

7. 美国劳工部对EAP豁免的规定有何改变?

在最终规则中，痛单位正在进行以下更改:

• On 2024年7月1日, 劳工部将使用2019年最终规则和当前数据的现有方法更新标准工资水平, 将薪金水平由每周684元提高至每周844元(相当于43元),888元/年). 对hc, 同样遵循2019年的方法, 免除加班费的年薪将从107美元增加,432 to $132,964;
• 1月. 1, 2025, 劳工处会实施新的薪俸方法, 将标准工资水平定为最低工资普查地区(南部)全职受薪工人每周收入的第35百分位, resulting in a salary level of 每周1,128元(相当于每年58,656元). 对hc, 补偿标准将以全国全职工薪阶层第85百分位的年化周收入为标准, 因此，赔偿数额为151美元,164; and
•  未来的工资和补偿水平更新将每三年进行一次，并将在更新时将最新的工资数据应用于条例中的工资和补偿方法. 下一次三年更新将于2027年7月1日进行.

8. 劳工处如何厘定新标准薪金水平及高资历人士的年总薪酬门槛?

标准工资水平和HCE门槛的初始更新将在规则生效之日发生, 2024年7月1日, 是通过将美国劳工部2019年最终规则中用于设置这些门槛的方法应用于当前收益数据来确定的吗. 具体地说, 每周844美元的标准工资水平相当于最低工资人口普查地区和/或全国零售业的工资收入的第20百分位数, 而132美元,964 HCE门槛相当于全职受薪工人第80百分位的年化周收入. 通过其更新机制, 劳工处会继续每三年使用更新时的有效方法和现时的数据，更新标准薪金水平和高级职员资格门槛.

这些门槛将从1月1日开始适用. 1, 2025，是该规则制定所建立的新方法的产物. 具体地说, 新的1美元,每周标准工资水平为128元，相当于最低工资普查地区(南部)全职受薪工人每周收入的第35百分位。, 而HCE考试的新费用为151美元,164总年薪门槛相当于全国受薪工人收入的第85百分位.

9. 为什么劳工部设定的HCE总年薪门槛相当于全国受薪工人收入的第85百分位?

劳工部认为，这种方法的结果是，HCE水平足够低，不会过度限制低工资地区和行业雇主使用HCE测试，而足够高，可以防止高收入地区和行业中不是真正的EAP雇员的工人意外豁免. 在这种方法下, HCE门槛将比2019年采用的HCE门槛(覆盖全国80%的受薪工人)覆盖更多的受薪工人，但比2004年引入的HCE门槛(覆盖全国93%以上的受薪工人)覆盖更少的受薪工人。.

10. 最终规定是否改变了适用于美国的特殊工资水平.S. 领土?

No. 最终规定不会改变目前在美国适用的特殊工资水平.S. 领土. 尽管劳工部在《美高美集团4688》(NPRM)中提出了对这些特殊工资水平的修改。, 美国劳工部没有最终确定这些拟议的变化，并将解决美国员工的特殊工资水平.S. 未来最终统治的领土.

11. 痛单位是否改变了电影行业雇员的特殊基本费率?

No. 尽管劳工部提议在2023年的NPRM中改变电影行业雇员的特殊基本费率, 美国劳工部尚未最终确定这些变化，并将在未来的最终规则中解决这一特殊基本费率.

12. 最终规定何时生效?

最终规定将于7月1日生效, 2024, 但EAP收益门槛的一些提高将在未来生效. 所有计划的增加都显示在下面的图表中:

更新机制

13. 最终规则是否涉及保持收入门槛与时俱进? 

 是的. 最后一项规定是引入一种机制，定期更新工资和薪酬门槛, 包括反映盈利增长的初步更新数据, 7月1日, 2024, 将导致标准工资水平为每周844美元(43美元,888元/年)及总薪酬水平132元/年,964, 随后，每三年更新一次，将更新的盈余数据应用于更新时有效的方法. 经验表明，薪金水平测试只有在最新的情况下才能有力地衡量豁免地位. 保持不变, 随着加班工人的工资随着时间的推移而增加，这种测试的有效性大大降低. 使用最新数据更新薪金水平和高级行政人员年薪总额要求，将确保这些测试继续准确反映当前的经济状况

14. 薪金水平及高级文凭总薪酬门槛会如何更新?

标准薪金水平和高级行政人员总薪酬要求将每三年更新一次，以反映使用最近可获得的四个季度数据的当前收入数据, 由美国出版.S. 并使用每次更新时有效的方法.

至少在计划更新标准工资水平和HCE年度总薪酬要求日期前150天, 美国劳工部将在《梅高美集团4858》上公布上述新收入水平的通知.

15. 该规则是否包括任何特殊的例外情况，即不会发生预定的收入阈值更新?

该规则包括一项规定，允许痛单位在不可预见的经济或其他条件允许的情况下暂时推迟预定的更新. 此功能为痛单位提供了额外的灵活性，以适应不可预见的情况，而不会牺牲定期计划更新所提供的好处. 更新机制不会改变痛单位参与未来规则制定的能力，也不会在任何时候改变更新机制或541部分法规的任何其他方面.

影响

16. 该规则的估计成本、收益和转移是什么?

美国劳工部估计，在第一年，该规则将征收大约1美元.40亿美元的直接成本，包括451美元.600万美元的监管熟悉费用，299美元.调整费用100万美元，以及685美元.500万美元的管理费用. 美国劳工部估计，该规则将导致第一年的收入转移约为1美元.从雇主到工人的50亿美元, 主要来自新的加班费或加薪，以维持一些受影响员工的豁免地位. 除了这些成本和工资转移, 该规则可以减少错误分类的风险, 提高工人生产率, 减少员工流动率，增加员工的个人时间.

17. 有多少员工受到最终规则门槛提高的影响?

在第一年, 美国劳工部估计，根据现行规定，有400万工人获得豁免，他们的每周工资至少为684美元，但低于1美元,128年将, 没有雇主的干预, 根据《美高美集团4688》获得加班保护的新权利.

类似的, 美国劳工部估计有292个,900名年薪至少107美元的工人,每年432美元(目前HCE年度总薪酬水平)，但低于151美元,每年有164名员工通过最低职业教育职责测试，但未通过标准职责测试. 这些工人将, 没有雇主的干预, 当雇员总薪酬水平增至151元时，便有资格申领超时工作津贴,每年164英镑. 

18. 收入低于新工资水平的受薪雇员是否须转换为时薪?

No. 收入低于新工资门槛的受薪工人可以继续领取工资, 只要该工资相当于基本工资，至少等于每小时工作的最低工资率, 员工每周加班的时间会在正常工资的基础上获得50%的额外报酬.

19. 雇主将如何回应最终规则中更新的门槛?

雇主有一系列的选择，以应对本规则中建立的更新阈值. 就每名受提高入息门槛影响的雇员而言，雇主可:

• 将雇员的薪金至少提高至新薪金水平，以保留其豁免资格;
• 支付员工正常加班工资的1.5倍的加班费;
• 减少或取消加班时间;
• Reduce the amount of pay allocated to the employee’s base salary (provided that the employee still earns at least the applicable hourly minimum wage) to offset new 加班工资; or
• 使用这些回答的一些组合.

每个受影响员工的情况可能会影响雇主对这一最终规定的反应. 例如, 雇主可能更倾向于给那些经常加班但收入略低于新标准工资水平的员工加薪，以保持他们的豁免地位，这样雇主就不必支付加班费. 对于很少加班的员工, 雇主可以选择在必要时支付加班费. 痛单位在估计可能的成本时考虑了这些(和其他)可能的雇主反应, 利益和转移的最终规则.

20. 雇主可否容许新获加班费的雇员在家工作或享有弹性工作制?

是的. FLSA不限制工作的时间和地点, 也没有要求工人必须有一个预定的时间表. 看到 简报22:《美高美集团4688》规定的工作时间. 雇主可以继续允许员工灵活工作时间，只要他们每天的总工作时间被准确记录下来.  

21. 新获得加班费的员工是否必须记录每天的工作时间，或者在开始或停止工作时打卡? 

享有加班费的员工不需要打卡. FLSA要求雇主为每个非豁免雇员保留一定的记录，这样这些工人就可以确保他们得到应得的工资, 包括他们每周工作超过40小时的时间和正常工资的一半. 雇主可以选择计算雇员的工作时间，其中一些成本很低，负担也很轻. 记录没有特定的形式或顺序要求, 雇主可以选择如何记录符合加班条件的员工的工作时间. 例如, 当员工按照固定的时间表工作时，很少有变化, 雇主可以简单地记录下雇员的日常工作计划，然后记录下该计划的任何变化(“例外报告”)。. 看到 简报21:公平劳动标准法(FLSA)下的记录保存要求. FLSA并没有限制许多雇主提供的灵活安排. 对于工作时间灵活的员工来说, 雇主必须准确记录雇员每天和每个工作周的工作时数, 但不是每天具体的开始和结束时间.  

22. 对于豁免EAP员工，FLSA的记录保存要求是否有所不同?

是的. 不像其他员工, 雇主无须保存获豁免雇员津贴雇员的每日或每周工作时间纪录. 然而, 雇主仍须保留与EAP雇员身份及薪酬有关的纪录, 如美国劳工部的记录保存条例29 CFR第516部分所述. 

《美高美集团4688》的规定原则

23. FLSA是做什么的?

《美高美集团4688》规定了最低工资, 加班工资, 保留记录, 以及私营部门和联邦政府的青年就业标准, 州和地方政府. 所涵盖的非豁免工人有权获得不低于7美元的联邦最低工资.每小时25美元. 除非特别豁免, 工人有权获得加班费，每周工作超过40小时，加班费不低于正常工资的1.5倍. 

24. 谁是FLSA的保险对象?

一般, 年销售总额或营业额在500美元以上的企业的雇员,000名或更多的人受到联邦公务员津贴的保护. 除了, 某些企业的雇员不论销售总额或所完成的业务如何，都受到《梅高美集团4858》的保护. 这些企业包括医院, 为居民提供医疗或护理服务的机构, 学校(不论是否以营利为目的), 公共机构. 如果雇主的雇员以企业为单位从事州际贸易，他们不受《梅高美集团4858》的保护，他们仍然有权享受该法案的保护.

25. FLSA和痛单位的规定适用于州或地方政府工作人员吗?

是的, 州和地方政府雇主必须遵守FLSA和痛单位美高美集团4688EAP雇员的规定.

26. 小企业是否可以不受FLSA或痛单位对EAP工人的规定的约束?

FLSA适用于大多数企业. 一般, FLSA和痛单位的实施条例适用于年销售总额或业务完成额为500美元的企业的雇员,000或更多, 还有其他一些行业. 美国劳工部为新规定提供了一个小企业合规指南.

27. 非营利组织是否可以从FLSA或痛单位的最终规定中获得豁免?

许多非营利组织都受到FLSA的保护. 最终的规定可能会影响年销售额或交易额至少为500美元的非营利组织,000. 在确定覆盖率时，只考虑为业务目的执行的活动. 慈善, 宗教, 不考虑非营利组织的教育或类似活动，这些活动与其他企业没有实质性竞争. 如果雇主的雇员以企业为单位从事州际贸易，他们不受《梅高美集团4858》的保护，他们仍然有权享受该法案的保护. 美国劳工部的EAP条例从来没有针对非营利组织或慈善组织的特殊规定, 而这些机构的雇员如符合相同的薪金水平，便可获豁免, 工资基础和职责测试与其他员工一样. 

28. 加班费如何计算?

除非豁免, 受《美高美集团4688》保护的雇员必须在一个工作周内工作40小时以上的所有时间获得加班费，加班费不低于其正常工资的1.5倍. 为在计算加班费时确定雇员的“正常工资率”提供指导, 指 WHD简报#56A 或美国劳工部的法规29 CFR第778部分. 

29. 雇主是否可以用奖金来达到标准薪金水平或达到高文凭的年度总薪酬门槛?

最终的规定没有对奖金的处理方式做出任何改变. 雇主可以使用非自由裁量的奖金和激励付款(包括佣金)来满足标准工资测试要求的10%, 但以每年或更频繁的方式支付. 这些奖金包括, 例如, 与生产率或盈利能力挂钩的非酌情激励奖金.g., (按上一年利润的一定百分比计算的奖金). 不过，可归属于员工福利计划标准薪金水平的非可自由支配奖金及奖励金，上限为所需薪金总额的10%, 员工可能会获得超过这个数额的奖金. 除了, 雇主可以使用在52周内赚取的非酌情奖金和激励款项来满足HCE的年度总薪酬门槛, 但是，这些奖金和激励款项不能用于满足HCE考试的每周标准工资水平部分.

30. 我有薪水，我的职位是经理. 我可以免付加班费吗?

职位头衔不能决定EAP豁免状态, 雇员按工资支付工资这一事实本身并不足以免除该雇员的最低工资和加班费要求. 以申请豁免, 员工的具体工作职责和工资必须符合美国劳工部规定的所有适用要求.

31. 如果一个州有自己的法律规定谁有权获得加班费呢?

FLSA规定了最低标准，并没有阻止各州制定更多的保护性标准. 如果一个州制定了比FLSA和痛单位实施条例更具保护性的标准, 较高的标准适用于那个州. 这将包括州法律规定的EAP雇员的豁免标准，这些雇员的收入门槛或工作职责要求比劳工部规定的要高.

资料来源:美国.S. 美国劳工部 常见问题 《梅高美集团4858》, 行政, 专业, 外销售, 及电脑雇员

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